APRENDIZAJE Y MOTIVACION

El aprendizaje desde el punto de vista empresarial no solo puede verse como motivación al individuo, si no también como una fuente de mejora en las capacidades de éste y un aumento en el rendimiento y la producción del mismo dentro de las responsabilidades que le fueron asignadas.

La compañía puede también necesitar su capacitación en un tema puntual referente a su cargo el cual necesite especializarse para dar un mayor soporte o inducción al resto de personas dentro de su área y que luego sean entrenadas por quien ya se entreno.

Adicionalmente, la empresa no solo puede capacitar al personal en temas relacionados a su cargo o giro del negocio si no también en contenidos personales que lo afecten tanto dentro como fuera del hogar y que impacten directamente al normal y adecuado desenvolvimiento del empleado dentro de la organización.

En cambio, desde el punto de vista del empleado las capacitaciones pueden verse de distintas formas; una de ellas y la más negativa es que luego de haberse entenado pueden venir más responsabilidades y aumento en su carga laboral o que se tenga que entrenar a sus compañeros en horas no laborables sin ningún tipo de remuneración adicional.

En cambio la forma positiva de ver una capacitación, es que al aplicar lo aprendido en su trabajo diario y a corto plazo la carga laboral se vea disminuida por reducir desperdicios en los procesos realizados, obtener los resultados esperados en la primera vez, generar nuevos procesos, optimizar y utilizar de mejor forma las herramientas entregadas por la empresa, crear seguridad y salud ocupacional, etc.

Por lo que muchos de los resultados de cada capacitación dependen del individuo que esta siendo preparado, pues si no cuenta con la correcta actitud no se la tomará como motivación si no como perdida de tiempo y dinero.

Por experiencia propia debería comentar que para todos o la mayoría de colaboradores de una empresa no existe mejor motivación que la económica, a pesar de que a largo plazo la capacitación laboral y los seminarios recibidos generan mayores oportunidades en otras organizaciones si en algún momento se decidiera buscar nuevas ofertas laborales.

ORGANIZACIONES IDIOTAS Vs. INTELIGENTES


Al destacar que cada individuo posee diversas inteligencias, y además, su propia manera de combinarlas y utilizarlas, estamos aceptando que no todos somos iguales en cuanto al análisis y solución que podamos dar a cada dificultad que se nos presente.

A partir del concepto de inteligencias múltiples se puede ligar el mismo modelo a las Organizaciones, en donde unas pueden mostrar características inteligentes y otras características idiotas.

Se plantean como características inteligentes las que poseen una capacidad de aprendizaje abierta y orientada a la innovación en donde la organización acepta que el errar es parte del aprendizaje y que cada uno de sus integrantes presenta flexibilidad para los cambios.

El formar o transformar una organización en inteligente es poder alcanzar el manejo efectivo de su conocimiento, detectar oportunamente las necesidades de mercado y su capacidad de innovación; teniendo en cuenta que las organizaciones idiotas son quienes no aceptan que el constante aprender se torna en una ventaja competitiva.

¿COMO CONVERTIR UN GRUPO EN EQUIPO?

Si partimos con la aseveración de que ya no podemos contar con la formación sino que se tiene un grupo ya existente, se tendría que definir cuales son las metas que buscan, como se están las relaciones entre ellos y que tanto impacto genera el cambio que se desea obtener al transformarlo a Equipo de trabajo.

Luego darles y demostrarles confianza para poder obtener la transparencia en sus actos y conocer a estas personas de la mejor forma, a partir de ello generar reglas e identificar las ideas como parte de la solución o debate mas no la persona que las promueva para de esta forma generar el ambiente menos hostil posible entre los participantes del grupo – equipo.

Poder hacer sentir o incentivar los triunfos como del equipo y no personales para también generar una apatía hacia la empresa y no la realización personal sin importar sus metas como colaborador de su alrededor.

Por último, promover una adecuada comunicación entre cada uno de ellos y para cada persona que influye exteriormente al equipo y que requieran soporte del mismo.

CAMBIO ORGANIZACIONAL

Una estructura para facilitar procesos de cambio

En este sub-capítulo, se presenta la estructura básica que debe tenerse en cuenta para facilitar los procesos de cambio y nos muestra sus claves de acción:

Ø Comunicar la necesidad de cambio.

Sin duda es la base fundamental del cambio, si todas las personas involucradas no perciben esta necesidad, no se podrá llegar a obtener las metas propuestas o serán muy duras alcanzarlas.

Ø Obtener una visión compartida.

Luego de hacer entender las mejoras al aplicar los cambios, el lograr obtener una misma visión dentro de la organización es un punto clave para que se realice con éxito el cambio.

Ø Generar el compromiso de los líderes.

Sin duda, si no se logra obtener el compromiso de los líderes de la organización, ninguna de las claves alcanzará la expectativa que deseamos.

Ø Facilitar la participación del personal.

Al ser el personal el dueño del proceso, sin duda debe ser participe importante dentro de la estructura del cambio.

Ø Pensar sobre la organización en forma integrada.

Muestra que ninguno de los involucrados debe sentirse perjudicado ni molesto con relación a otro por el cambio.

Ø Medir el Performance.

Sin duda el llevar un indicador nos permitirá saber como avanza, impactó o terminó el cambio realizado.